能力达标：晋升的 “基础通行证”：聚焦 “能不能胜任更高岗位”，构建 “三维能力模型”——①岗位核心技能（如销售岗的客户开发能力、技术岗的实操攻坚能力）；②跨部门协作能力（横向沟通、资源整合效率）；③潜力素质（学习力、抗压性、责任心）。通过技能认证、360 度评估、场景化模拟考核等方式量化评估，避免 “绩效好但能力短板” 的员工晋升后拖垮团队效率。

绩效达标：晋升的 “结果校验器”：强调 “过往业绩是未来表现的重要参考”，但拒绝 “短期业绩论英雄”。建立 “12 个月绩效追溯机制”，核心考核：①月度 / 季度绩效达标率（需连续 8 个月以上达标）；②关键项目贡献度（量化成果占比）；③绩效稳定性系数（避免偶然爆发性业绩）。同时将 “团队协同绩效” 纳入考核，杜绝 “个人优秀、团队拖垮” 的情况。

按岗位序列（销售、技术、职能）制定分级能力标准，例如技术岗基层晋升主管需满足：①独立完成 3 个以上核心项目；②具备 1 次跨部门项目协作主导经验；③通过内部技能认证（实操 + 理论）。

引入 “能力评估工具包”：包括技能测试题库、行为事件访谈（BEI）提纲、跨部门反馈问卷，由 HR 联合业务部门共同评估，确保结果客观。

建立 “绩效三维度” 考核模型：个人业绩（60%）+ 团队贡献（20%）+ 可持续性（20%）。例如销售岗需同时满足 “个人业绩达标率 100%+ 协助团队完成 2 个重点客户开发 + 近 6 个月业绩波动不超过 15%”。

设立 “绩效异议申诉通道”，允许员工对评估结果提出复核，确保公平性。

硬性要求：能力评估得分≥80 分（满分 100）且绩效达标率≥90%，方可进入晋升候选池。

晋升后跟踪：设置 6 个月 “试用期”，配套导师辅导机制，若期间能力适配度不足或绩效下滑，可调整岗位或终止晋升，形成 “选拔 - 培养 - 校验” 闭环。