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郑州猎头公司分享企业如何打造完善的招聘体系?
郑州猎头公司(珏佳猎头公司)认为很多 HR一说到招聘,脑海中都会浮现出招聘流程、渠道开发、测评工具、线下面试流程、与客户对接等等,这些都是招聘流程中的关键环节,会直接影响到招聘结果。
现实中,很多HR在交付了招聘结果之后,仍然遭到了业务部门和经营决策部门的抱怨:招聘速度太慢,人才不够等等。正是由于人力资源管理部门过于“专注”自己的专业职能,导致HR的招聘交付不能满足业务场景中人力资源需求和痛点,无法支撑企业的业务发展和经营目标。
整体招聘流程的建设
很多HR都没有重视建立完整的招聘流程的实战意义。
不少HR会关注线上测评工具、讲演与面试平台、人力资源数字化系统等内容,期望这些线上工具能提高招聘效率、节省人力成本。这样的方法有可取之处,但精简、高效的招聘流程与合适的线上工具结合起来,才能精准地配置人才,最终对效能目标产生正面影响。在传统的招聘流程中, HR习惯于采用招聘漏斗模型,为每个流程节点设计关键评价指标。但是,这一招漏斗也存在着一些缺陷,比如:在“入职”和“简历投递”之前,缺少流程节点。
招聘流程节点出现“断点”越多,人力投入成本越大,人效整体下降是不可避免的。
新员工辅导工作很重要
很多HR都会忽略新员工入职后的流程节点,对新员工在新环境、新团队、快速完成角色转换等方面支持和赋能不足,导致新员工提前离职。
这样,企业在员工身上投入的各种显性和隐性人力成本都会被浪费掉,无形中降低了企业整体人效水平。不少企业的新员工入职体验都很差,入职培训就当作是走过场,忽视了组织文化共识方面的塑造,缺乏对新员工的融入和适当支持,对新员工的保留和激励不够重视。只有当新员工正式入职后, HR才会对他们进行赋能、激励、保留和关注,以确保新员工的留存率和转正率,从而实现员工的精准配置。
人才作为一种资源,应当配置在合适的位置,这样自然会产生价值,实现效率目标。
招聘资源。在招聘实践中,另一项重要因素决定了招聘是否能够支撑人效目标——招聘资源池。
这里的招聘资源池概念即激励资源池或人才储备池。
从人力资源实务层面:通过人力资源的专业知识和技能,建立各种人力资源,对提高招聘效率、节省显性和隐性人力成本、精准定位、识别和配置人才、提高人力效率水平具有显著作用。
在平台建设方面:HR可以借助组织的力量建立更大的人力资源,此时以人力资源为基础,形成集约化优势,更好地保障招聘工作的顺利进行,为企业高人效目标的实现奠定基础。