企业在进行人才管理时，又该如何有效吸引人才、培养人才和留住人才呢?

第一：人才管理不在于人才数量，提供人才实现价值的舞台和机会才是人才管理的关键

首先，我们先来了解一下关于人才的几个基本观点。我们可以看到，在今天有着大量的企业以及行业都在寻求转型、增长的机会，而人才被我们看作为企业实现增长和转型的核心战略要素，几乎每个企业都在寻求优秀的人才，引进和吸引优秀的人才加入到自己的企业之中。在这样一个需求场景之下，人才的竞争也就越发激烈。但是，无论是以什么样的形式进行人才竞争，本质还是在于企业背后的企业文化以及企业人才管理机制的竞争。

1.优秀的人才不是靠抢来的，而是吸引

吸引人才不仅仅是为了抓住人才。关键是要创造一个让人才愿意来、想来的一种职场环境。人才来了之后，留住人才的关键是要留心、留智。留智就是将人才的智慧资源、知识资源留下来，并且得到沉淀和有效运用。而留心，真的能在这个环境之中生存下来，并且得以一定的发展和成长。人才不是抢来的，也不是强留的，而是在于环境营造。优化人才创新创业环境。同时，当人才来了之后，无论是人才的职场发展还是生活得没有烦恼，能够安心地进行工作，这是需要强调的一个概念。

2.有效运用人才，而不是供着

如今，大量的企业都在想办法吸引人才、引进人才，但很多企业经常会出现：花费高额的薪水和福利等，给了优秀的人才很好的待遇。但是人才来了，却没有机会发挥自己的才能。很多企业人才都是为了“面子”。真正的人才是用出来的，培养出来的，更够帮助和陪伴企业有效发展和成长的。比如中国运载火箭技术研究院，中国航天的发祥地，我们走进去了解后发现，航天事业成功的背后就是人才，人才是用事业目标牵引出来的，是用任务压出来的，是在实战中摔打出来的，不是养出来的，也不是供出来的。

关键是人才要创造价值，得到发展，作为企业来讲，现在不是要追求拥有人才，而是要提供人才有效使用的机会和舞台。如果人才来了以后，不给他提供有效使用的机会和舞台，这是对人才的不尊重，也是对人才的最大浪费。所以不管是国企还是民企， 关键是要去研究产业环境、企业内部的生态环境是不是真正能够为人才提供创造价值的机会。对人才来说，最重要的是，有时候不单单是待遇高低的问题，人才需要有事业成就感。越优秀的人才，对事业的成就感也就越强。

对人才来说，最重要的是，有时候不单单是待遇高低的问题，人才需要有事业成就感。越优秀的人才，对事业的成就感也就越强。

3.不要求人才拥有的数量，而是要求人才的运用

过去强调人才所有权的思维。我想拥有这个人才。在互联网时代，我强调人才使用权的思维。这个人才不一定属于我，但是这个人才要“归我所用”。在今天，企业与人才的之间的关系不再是简单的雇佣关系。许多优秀的人才在某种意义上也是知识劳动个体，因此人才的使用应该多样化，投资吸引应该多样化，而并非是简单、单一的企业对员工的雇佣关系，不再仅仅追求长期的雇佣。现在需要“使用权”思维，不求人才所有，而是求人才所用。

4.构建人才链条

首先，构建的人才供应链是能够满足企业战略发展的需求。现在许多大型企业都有首席人才官，在互联网时代，对人的选择比培养人才更重要。最重要的是找到顶尖的核心人才、顶尖的管理人才和高潜力的人才。构建企业的人才供应链。其次是，当人才到来后，不仅是用问题，关键是如何匹配行业和企业的需求，人才能够快速融入企业的发展，这涉及到人才的能力发展链。第三，人才越优秀，就越应该把他当作“用户”。我们现在提到的概念是人才即“用户”，为人才提供人力资源的解决方案，并将人才视为用户。

5.合适才是人才，有用就是价值

人才不一定要追求最高端，而是要最合适，最能满足企业、岗位的需求。但有着很多企业仍在盲目追求所谓的人才高地。事实上，人才既然存在高地就会存在洼地，所以关键是企业人才要配套，企业的人才结构要合理，层次要有序。事实上，高端人才、中端人才和低端人才是一个系统，不仅仅只是引进了少数头部的优秀人才。人才是一个团队，特别是在如今这样一个互联网快速发展的时代之下，企业所需的人才是分层次的，优化企业人才结构，就需要结合行业要求以及企业发展战略来构建企业自身的人才生态，建立良好的人才生态系统。

第二：企业要实现持续人才领先，必须有人才管理意识

无论是大企业还是小企业，企业都是经营客户和人才。运营客户的最终也是管理人才。因此，要把人才管理提升到管理层面，而不仅仅是专业职能层面。

1.人才管理的三个维度

人才管理是一种对“智慧”资源的管理

人才管理是一种对“智慧”资源的管理企业引进人才不仅是人才本身，也是一套知识体系。企业对人才管理需要加强知识管理，有效管理“智慧”资源。有效管理智能资源是通过知识管理，以及将人才个人知识企业化、构建共享知识信息平台、扩大企业的人力资源效率、建立知识协调体系，提高组织应用、转化和创新知识的速度。

在一些企业从竞争对手挖走了大量人才后，他们感到非常困惑，这些人才在竞品企业内都非常优秀，为什么到自己公司就没有那么理想?我花了很大的代价把华为的人才挖过来但没有发挥出作用啊。最重要的是，任何人才是否能够得到平台资源的支持，这其实需要一个共享的知识和信息平台支持。当人才在前面开展相关业务时，他需要什么样的资源，他会全力以赴提供支持和帮助，因为在今天几乎整个企业的运营都是以用户为中心的，这是基于用户价值，企业就需要为人才提供资源支持。人才借助于组织资源、借助于平台，能力就放大了。

然而，有着大多数企业都是将权利放在最上面，层层审批，几乎每个领导都享受利用权利的“乐趣”，但不承担最终的责任。最后，人才得不到相关的支持，无论再优秀的人才，又该如何发挥作用?

管理人才最重要的是协同体系和协同平台的构建。组织最关键的是要打造平台，要提高应用知识、转化知识、创新知识速度，组织最关键的是创造人才的协同价值。现在很多企业，引进一个人才后，这个人才变成了“孤岛”，孤军作战，缺乏团队的工作协同以及相关的资源支持。无论多么优秀的人才，在工作过程中缺乏团队的协同和配合，得不到企业资源的支持，最终成为孤岛。

人才经营特别强调针对人才的心理需求，人才尤其是优秀的人才，除了待遇，很重要的是对成就感、荣誉感的需求。有时候，人才选择去不去一个地方，待遇高低和人文环境是同等重要的因素。甚至更多还是人文环境的因素，这个地方是不是能够开放包容?是不是能促进人才的成长发展，有没有安心干事的环境?这些因素越来越成为主要指标。

管理人才就是一种对知识的管理。对企业来说，最大的财富不完全是人才，而更重要的则是知识的沉淀。对于企业来说，即便是企业与人才建立了多强的关联，人才都会产生流动的，但知识体系不容易流动，所以企业最大的财富是你的知识体系的沉淀和完善。