随着“中国制造2025”战略的深入推进，制造业数字化转型已成为企业生存与发展的必由之路。作为中部制造业重镇，郑州的制造企业正面临着数字化人才短缺、梯队建设不完善等挑战。本报告基于珏佳猎头公司对郑州及周边地区制造企业的深入调研，结合行业数据和典型案例，提出一套制造业数字化人才梯队建设的全流程方案，以助力企业打赢数字化转型的人才攻坚战。

一、制造业数字化人才现状与挑战

郑州制造业覆盖汽车、装备制造、电子信息、新材料等多个领域，数字化转型需求迫切。然而，人才供给侧与需求侧存在显著错配：

1. 高端人才匮乏：既懂制造工艺又精通数据分析、人工智能、物联网等技术的复合型人才严重短缺。

2. 梯队断层明显：企业往往注重引进个别高端人才，但缺乏系统性的人才储备和继任计划。

3. 培养体系滞后：内部培训多围绕传统技能展开，数字化相关课程与实际业务结合度低。

4. 区域吸引力不足：相比一线城市，郑州在薪资水平、创新生态等方面对顶尖数字化人才的吸引力较弱。

某汽车零部件企业的HR总监某女士坦言：“我们上了智能生产线，但能同时处理设备数据和优化生产流程的人才，找了半年还没到位。”

二、全流程方案：四大阶段系统推进

阶段一：战略规划与人才标准构建

行动要点：

1. 诊断现状：企业需首先评估自身数字化成熟度，明确未来3-5年的转型目标。例如，某装备制造企业通过第三方评估，将数字化分为自动化、信息化、智能化三阶段，并据此制定人才路线图。

2. 构建能力模型：针对数字化工厂、工业互联网、智能供应链等关键领域，建立包含技术能力、业务理解、创新思维在内的复合能力模型。珏佳猎头公司曾协助一家新材料企业设计“双轨能力矩阵”，即“专业技术轨道+数字化应用轨道”，为人才分类培养提供依据。

3. 制定人才规划：根据业务发展节奏，预测各阶段人才需求数量、结构和到位时间，形成动态人才需求表。

阶段二：人才供应链建设

行动要点：

1. 多元渠道并进：

• 外部引进：与珏佳猎头等专业机构合作，定向猎取具有行业背景的数字化人才。例如，某家电制造企业通过猎头引入一名工业互联网平台架构师，成功打通了设计与生产的数据流。

• 校企合作：与本地高校（如郑州大学、河南工业大学）共建实验室、定制化培养项目，提前锁定潜力毕业生。

• 跨界引入：从互联网、软件行业吸引具有平台思维和快速迭代能力的人才，注入创新基因。

2. 内部人才盘点与激活：

• 通过数字化技能测评，挖掘内部具有转型潜力的员工。某食品加工企业通过测评，发现30%的工艺工程师具备良好的数据分析基础，遂将其纳入数字化先锋培养计划。

• 设立内部转岗机制，鼓励传统岗位员工向数字化相关岗位流动，并提供学习津贴和认证支持。

阶段三：梯队培养与赋能

行动要点：

1. 分层培养体系：

• 基础层（全员数字化素养）：通过在线课程、工作坊普及数据分析、物联网基础等知识。

• 骨干层（数字化应用人才）：针对工程师、项目经理等，开展智能制造系统操作、数字孪生应用等实战培训。

• 核心层（数字化创新人才）：选拔高潜力员工，参与外部高端研修、技术峰会，牵头创新项目。

2. 项目实战赋能：

• 将人才培养与数字化项目绑定。例如，某纺织企业推进“智慧车间”项目时，组建了由IT人员、生产主管、业务骨干构成的跨部门小组，在项目实施中边干边学，最终不仅项目成功，还培养了首批数字化内训师。

3. 导师制与知识管理：

• 为关键数字化岗位配备内外导师，外部导师带来前沿视角，内部导师保障经验传承。

• 建立数字化知识库，沉淀项目文档、案例、工具手册，避免知识孤岛。

阶段四：激励保留与文化融合

行动要点：

1. 设计差异化激励：

• 对数字化核心人才采用“固定薪酬+项目奖金+长期激励”组合，其中长期激励可与企业数字化转型成果挂钩。

• 设立数字化创新奖项，奖励技术创新、流程优化等方面的贡献。

2. 打造数字友好文化：

• 领导层率先垂范，定期参与数字化讨论，消除转型恐惧。

• 鼓励试错，设立“快速失败、快速学习”的容错机制。某阀门制造企业开展“数字化金点子”大赛，对可行建议给予资源支持，即使失败也表彰学习价值。

3. 职业发展双通道：

• 设立专业技术序列与管理序列并行的晋升路径，让数字化人才无需转向管理岗也能获得职业成长和认可。

三、案例启示：郑州本土企业的实践

案例A：某大型装备制造企业的“种子计划”
该企业联合珏佳猎头，针对工业软件研发人才短缺问题，制定了三年期“种子计划”。第一年从外部引进5名架构师和产品经理作为“种子”；第二年由种子员工带队，从985高校招聘15名应届生，形成“导师带徒”项目组；第三年项目组独立负责边缘计算模块开发，同时向内输送培训课程。该计划不仅填补了人才缺口，还形成了可持续的内部造血机制。

案例B：某中型汽车零部件企业的“数字化轮岗”
该企业为提升中层干部的数字化领导力，设计了为期18个月的数字化轮岗项目。参与者需在智能制造部、数据分析中心、供应链数字化项目组各工作6个月，轮岗期间承担具体改进任务。首批6名轮岗干部结束后，全部成为各部门数字化转型的关键推动者。

四、行动建议

1. 高层主导，系统布局：数字化转型是一把手工程，人才梯队建设需纳入企业战略，由高层直接推动。

2. 数据驱动，动态调整：建立数字化人才数据看板，定期评估梯队健康度，及时调整策略。

3. 生态合作，开放共赢：积极与高校、研究机构、专业猎头、技术供应商合作，构建人才生态圈。

4. 长期主义，耐心投入：人才梯队建设非一日之功，企业需保持耐心，持续投入资源。

结语

制造业的数字化转型，本质是人的转型。对于郑州的制造企业而言，能否系统化构建数字化人才梯队，将直接决定转型成败。本报告提出的全流程方案，从规划、供给、培养到保留，环环相扣，旨在为企业提供一条可落地、可迭代的实施路径。未来，只有那些将人才置于数字化核心地位的企业，才能在新工业革命中赢得先机，铸就持久竞争力。