在消费升级与渠道碎片化的双重冲击下，快消品牌的营销战场已从流量争夺转向心智占领，高端营销人才的争夺战愈演愈烈。作为深耕中原市场的猎头机构，珏佳猎头近年来成功操盘多起标杆性案例，其核心价值不仅在于填补岗位空缺，更在于为企业注入差异化的品牌增长基因。以下通过三个典型场景，揭示珏佳如何破解快消营销高端人才的猎聘困局。

案例一：新锐零食品牌CMO猎聘——从流量打法到品牌资产的跨越

背景痛点 某新兴零食品牌凭借抖音爆款迅速崛起，但复购率不足15%。创始人意识到需从卖货逻辑转向品牌建设，急需一位兼具互联网基因与传统品牌沉淀的CMO。市场难点在于候选人要么擅长短期ROI却缺乏品牌长线思维，要么来自成熟企业但难以适应创业节奏。

珏佳解法

1. 精准画像重构 跳出传统快消CMO模板，锁定互联网平台品牌负责人+传统消费品市场总监双背景复合人才。重点考察候选人是否具备品效协同实战案例，例如在电商平台主导过品牌升级项目。

2. 隐性人才激活 通过珏佳行业社群触达一位前某电商平台食品类目品牌营销负责人。该人才手握多个亿级品牌增长案例，但因厌倦大厂流程化工作处于观望状态。珏佳团队深度剖析其职业诉求——渴望主导从0到1的品牌体系搭建，而非执行既定策略。

3. 价值共鸣设计 向候选人展示某企业清晰的品牌升级路线图计划三年内将品牌搜索指数提升300%，并建立用户情感联结指标。同时承诺给予预算自主权与跨部门决策权，最终以品牌合伙人角色促成加盟。

成果 新CMO上任半年内，推动品牌视觉体系全面升级，联名故宫文创推出国风礼盒，客单价提升40%；通过私域会员体系运营，复购率跃升至28%，企业估值增长3倍。

案例二：老牌饮料企业数字化营销总监猎聘——破解组织惯性困局

背景痛点 某区域龙头饮料企业面临年轻消费者流失危机，需通过DTC直面消费者模式重建用户关系。但内部团队长期依赖经销商体系，对数字化营销存在认知断层，急需外部领军者打破僵局。

珏佳解法

1. 需求升维解读 将岗位从数字营销总监重新定义为用户增长与数据中台架构师，要求候选人具备业务诊断—基建搭建—团队赋能的全链路能力。

2. 跨界人才破圈 放弃纯快消背景候选人，瞄准互联网平台新零售板块人才。锁定一位曾操盘某美妆品牌私域用户池从0做到500万的高管，其擅长通过CDP客户数据平台整合线上线下行为数据。

3. 文化适配预演 安排候选人与企业销售、IT部门负责人进行压力测试式对话，提前暴露组织协同难点。珏佳同步输出《快消企业数字化落地常见阻力清单》，协助企业制定变革管理预案。

成果 新总监6个月内搭建企业首个CDP系统，打通微信、天猫、线下POS数据，实现用户标签精准度达90%；设计会员成长积分+区域限定产品体系，推动线上销售占比从5%增至22%，获集团创新金奖。

案例三：健康食品品牌出海营销VP猎聘——全球化视野的本土化落地

背景痛点 某河南健康食品企业借力跨境电商切入东南亚市场，但产品在Lazada、Shopee的转化率仅为行业均值的60%。企业亟需既懂国际平台规则，又能融合中原文化元素的营销掌舵人。

珏佳解法

1. 三维能力建模 建立平台运营×文化转译×供应链协同能力矩阵。重点评估候选人是否成功将中国特色产品如药食同源食材植入海外场景。

2. 地缘人才网络 通过珏佳东南亚人才库，挖掘一位常驻雅加达的前某国产手机品牌海外营销负责人。其曾主导中国茶道+印尼巴迪克纹样的包装设计，使产品溢价提升50%。

3. 风险对冲方案 针对候选人担忧的跨境支持不足，珏佳协调企业设立出海专项基金，并引入第三方物流服务资源，消除其后顾之忧。

成果 新VP主导开发少林禅武文化系列麦片，邀请泰国明星代言，首月登顶Shopee健康品类TOP3；建立海外KOC孵化体系，单条测评视频最高带动3000+订单，企业获评河南省跨境电商示范单位。

珏佳方法论：高端营销人才猎聘的三大法则

1. 需求穿透力 超越JD字面描述，挖掘企业战略转型期的隐性诉求。如案例中将数字化营销升维至组织变革杠杆。

2. 人才生态网 构建行业高管+跨界精英+海归派的立体资源池，通过行业闭门会、海外校友会等非传统渠道触达被动人才。

3. 价值预兑现 在入职前通过战略沙盘推演痛点工作坊让候选人感知价值创造空间，降低决策风险。

在快消行业进入精耕时代的当下，珏佳的实践印证高端营销人才猎聘的本质，是帮助企业找到第二增长曲线的架构师。当传统招聘仍在筛选经验匹配度时，真正的猎头价值在于预见能力可塑性，让人才与企业的化学反应，点燃品牌增长的核爆点。